В современном бизнесе стратегия успеха все сильнее зависит от человеческого фактора. Чем выше достижения систем контроля, тем изощреннее способы обмана руководства, получения незаконных прибылей, нанесения ущерба работодателю, краж, злоупотреблений и мошенничества. Сегодня человеческий фактор - главная составляющая корпоративного успеха. Цена ошибки в человеке, очень высока – проблемы в бизнесе.

     Луганское Агентство Детекции Лжи предлагает качественно иной уровень разрешения вопросов обеспечения безопасности бизнеса. Он не лучше и не хуже по сравнению с собственной службой безопасности, установкой видеокамер и т.д., он просто другой. Для того чтобы выйти на этот уровень, руководитель бизнеса должен осознать у себя такую потребность - понять, что некоторые вопросы с персоналом не в состоянии решить ни новейшие технические средства контроля, ни СБ, ни отдел кадров. Или в состоянии, но с очень большими временными и материальными затратами.

     Получить относительно объективную и полную информацию о работе метода полиграфных проверок можно и через иные источники, помимо данного коммерческого предложения (Интернет, коллеги из крупных столичных компаний уже использующих полиграф и т.д.), выяснив - область применения, законность, достоверность результата, затратность этого метода и многое другое. Всё это конечно же необходимо для того, чтобы удостовериться и осознать, что именно этим методом можно закрыть многие бреши в решении кадровых вопросов, что ко всему же реально сэкономит деньги. Специальные психофизиологические исследования (СПФИ) направлены на выявление негативной, сознательно скрываемой информации, без привлечения правоохранительных органов и осуществляются по двум направлениям – скрининговые (кадровые) и расследования. Достоверность сведений, получаемых специалистом-полиграфологом чрезвычайно высока и в ряде случаев достигает 99% - такого уровня достоверности информации не дает никакой другой метод кадровой работы. Полиграф обладает мощным сдерживающим, профилактическим и дисциплинирующим эффектом от совершения правонарушений, ведь реализация преступного замысла происходит, когда сотрудник осознает свою бесконтрольность и безнаказанность. Результат от выбраковки нечистоплотных сотрудников не поддаётся никакому исчислению и затратив немного сейчас, можно уберечься от очень больших трат в будущем. Любое кадровое тестирование при приеме на работу обязательно должно учитывать специфические особенности предстоящей деятельности сотрудника, принимая во внимание возможное продвижение по службе. В зависимости от предусматриваемых функций критерии отбора могут серьезно изменяться, однако требования к профессионально важным качествам работника и его честности остаются незыблемыми. Нами предлагается определенный стандартизированный и усредненный подход для решения кадровых задач в течение многих лет, успешно применяемый на практике. Тестовая структура может строиться по принципу «от общего к частному» по каждому из проверяемых направлений, а может иметь «эшелонированную» структуру, когда сначала определяется решение «пригоден/непригоден» с уже последующей детализацией, если стоят задачи по оптимизации при выборе решения. Опыт проведения кадровых проверок показывает, что идеальных кандидатов (кадров) на службу не бывает. Поэтому приоритет в критериях отбора приходится отдавать только некоторым зауженным, но исключительно важным моментам. Кандидат может быть честен и порядочен, но не иметь нужной квалификации или требуемого стажа работы, может устраивать по своим профессиональным качествам, но иметь криминальное прошлое, может подходить по всем параметрам, но быть человеком специально внедряемым в структуру конкурентами и т.п. Исходя из этого, хотим мы этого или нет, общие критерии заведомо и объективно усредняются. Сама по себе усредненность критериев не страшна, т.к. все положительные или негативные проявления любого человека должны сравниваться не только с неким идеалом, но и проецироваться на него самого. При выборе места работы, человек руководствуется мотивом. Таким образом, определив мотив поступления на работу в конкретное предприятие или на конкретную должность, значит определить истинную причину его желания служить конкретно на данном месте, и соответственно иметь возможность спрогнозировать его действия и поступки. Известно, что за определенное время работы, как и вообще с приобретением жизненного опыта, происходит изменение личности, в некоторых случаях не исключен факт профессиональной деформации. Использование в кадровой работе полиграфа совместно с другими психодиагностическими методами, возможно своевременное выявление негативных тенденций личности и фактов латентных правонарушений или преступлений. При полиграфной проверки возможно не только выявление (установление) уже совершенных фактов правонарушений или злоупотреблений, но и «готовность» к совершению негативных поступков, которая может образоваться в силу ставших известными сведений о недостатках в системе учета, хранения материальных ценностей, доступа к закрытой информации, компьютерным базам, охраны, безопасности предприятия и др.

     Обязательным условием любой полиграфной проверки является письменное согласие проверяемого, которое документируется на специальном бланке заявления, в котором проверяемому разъясняются условия и порядок процедуры. Согласно методики полиграфного тестирования, проверяемый в обязательном порядке должен быть ознакомлен с перечнем вопросов, которые будут с ним выясняться. Процедура тестирования может продолжаться в среднем от 2 до 4 часов. По окончании проверки, результаты (письменные заключения), предоставляются лично Заказчику, имеют гриф «конфиденциально», т.к. относятся к категории коммерческой тайны. Информация, полученная в результате тестирования на «детекторе лжи», является собственностью Заказчика и подлежит разглашению только с его согласия.